滋賀中央社会保険労務士事務所

この場合、一方的に会社が決めてしまうとトラブルが発生することがあります。なぜならば、労働契約や就業規則、労働協約に定めがないことについての取り決めは、基本的には法令による別段の定めがない限り、労働者には従う義務がないからです。

そこで会社が取るべき策は、トラブルが発生する前に、あらかじめ「会社を守るためのルール」を準備しておくことです。

□　残業はさせているが、労使間の協定は結んでいない

□　変形労働時間制を採用しているが、労使間の協定は結んでいない

□ 就業規則を何年も改定していないため、現在の法律にマッチしているか分からない

□　就業規則の内容を周知していないため、従業員が会社のルールを誤解している

□　解雇に関するトラブルで困っている

□　欠勤や遅刻の多い従業員に困っている

□　うつ病の従業員の処遇に困っている

□　会社の機密事項の漏洩に対する対策ができているか不安だ

□　従業員のモラルが低くて困っている

この様な問題は就業規則の内容を変更することで解決できる問題です

そのようなことが起きないように、事前にリスクを洗い出し、予測されるリスクに対しては事前に予防をしておく必要があります。そのためにも就業規則の作成・見直しは必要です。

経営者の考え方や経営方針をどの様に就業規則に盛り込むかを検討し、就業規則の内容の方向性を決定します。会社の将来へのビジョンを従業員に伝える絶好の機会であるともいえます。

②　就業規則の原案を作成

③　就業規則の原案のチェック

法律で就業規則に必ず記載しなければならない事項や、定めをしたら必ず就業規則に記載しなければならない事項の記載漏れがないかを確認します。また、法律の基準を下回る記載がないかチェックします。

④　従業員への説明・再考・決定

就業規則の原案を従業員に説明し、実態とかけ離れている点がないかを確認します。就業規則の内容を再考し、経営者、従業員一丸となって会社の成長を目指せる就業規則に決定していきます。

⑤　労使協定等の締結

就業規則の内容により、使用者と従業員の代表者との間で、労使協定の締結が必要なケースがあります（36協定といわれる労使協定など）。

⑥　労働者代表からの意見徴収

従業員の過半数を代表する者の意見を聴き、それを意見書として書面を作成します。意見書とは、意見を聴くものであり、必ずしも同意を得る必要はありません。

⑦ 労働基準監督署への提出

事業所を管轄している労働基準監督署に、作成した就業規則を届けます。この際に意見書も一緒に添付します。

⑧　従業員への周知

届け出した就業規則は、従業員に周知しなければなりません。周知方法は、配布や各職場の見やすい場所に掲示する方法でよいとされています。